Làm thế nào để triển khai 360 độ trong công ty?

Posted by | KIẾN THỨC, QUẢN LÝ CÔNG TY | 0 |

Bạn thích bài của IMT? Cùng chia sẻ...

Xem xét người sẽ được đánh giá

  • Đảm bảo sự sẵn sàng tiếp thu phản hồi của người sắp được đánh giá
  • Có thời gian và năng lượng để nỗ lực phát triển kỹ năng
  • Đánh giá khả năng tiếp nhận phản hồi một cách tích cực của người sắp được đánh giá
  • Đã làm công việc hiện tại ít nhất 12 tháng để đảm bảo có thể nhận được phản hồi có giá trị
  • Chủ thể thường nhận được phản hồi từ quản lý (nghĩa là, quản lý thường xuyên đưa ra các phản hồi cho chủ thể trong quá trình làm việc, không phải chỉ trong chương trình đánh giá 360). Đây là yếu tố RẤT QUAN TRỌNG: vì phương pháp phản hồi 360 độ không thể phát huy hiệu quả nếu chủ thể không được phản hồi một cách thường xuyên và hiệu quả từ quản lý của mình.

Xây dựng bộ câu hỏi đánh giá 360 độ

  1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá 360
  2. Xác định đối tượng cần đánh giá: thường theo cách top-down (nghĩa là thực hiện đánh giá cho cấp lãnh đạo trước, thực hiện từ trên xuống theo cấu trúc tổ chức) để đảm bảo các nhà quản lý có khả năng đưa ra phản hồi tích cực
  3. Xác định các bộ kỹ năng then chốt cần đo với ngành nghề và công ty. Đây là bước CỰC KỲ QUAN TRỌNG quyết định tính có cấu trúc của bảng câu hỏi phản hồi 360 độ. Tại các công ty triển khai tốt chương trình phản hồi 360 độ, một mô hình năng lực (competency framework) và từ điển năng lực (competency dictionary) thường phải được xây dựng trước để làm cơ sở cho việc đánh giá cũng như xác định lộ trình phát triển phù hợp cho từng vị trí sau đánh giá.
  4. Chọn lọc các kỹ năng kinh doanh (business skills) hơn là kỹ năng chuyên môn (technical skills), ví dụ:
    • Kỹ năng lãnh đạo
    • Kỹ năng giao tiếp
    • Kỹ năng làm việc nhóm
    • Kỹ năng tổ chức công việc
    • Kỹ năng tương tác cá nhân
    • Kỹ năng định hướng tổ chức
  5. Không nên “vơ vào” một thang đánh giá chung chung nào đó trên mạng Internet
  6. Xây dựng thang đo cho kỹ năng được chọn đánh giá, nên cân bằng giữa
    • Câu hỏi định lượng: thường dùng thang đo 5 điểm, nên thống nhất chỉ một thang điểm xuyên suốt bản câu hỏi
    • Câu hỏi định tính (câu hỏi mở): chủ thể nên và không nên tiếp tục làm gì, nên bắt đầu làm gì
  7. Chuẩn bị các nguồn lực mà tư vấn có thể hỗ trợ/hướng dẫn cho lộ trình phát triển kỹ năng của các chủ thể sau đánh giá

Khi diễn đạt các câu hỏi trong thang đo, cần tập trung vào nội dung sự ảnh hưởng bởi các kỹ năng và hành vi của chủ thể hơn là vào cá nhân người đó.

Thời gian cần thiết cho những người đánh giá (reviewers) hoàn thành mỗi bản câu hỏi nên được ước tính sao cho chỉ dao động từ 15 – 20 phút để tránh gây ra sự khó chịu khi trả lời bảng câu hỏi quá dài, hao tốn thời gian làm việc đáng kể nếu cần đánh giá cho nhiều người.

Quy trình triển khai đánh giá 360

 

Trình bày kết quả

  • Nên trình bày kết quả tổng kết của các phản hồi 360 độ trực tiếp (mặt đối mặt) hoặc qua điện thoại cho riêng chủ thể được đánh giá
  • Kết quả nên được trình bày một cách rõ ràng, dễ hiểu, trực quan và cá nhân hóa cho người tiếp nhận
  • Nên có các biểu đồ so sánh kết quả đánh giá của chủ thể với kết quả tốt nhất/kết quả kì vọng cho vị trí tương ứng để có tác dụng động viên phát triển. Tránh so sánh với mức trung bình.
  • Tránh tình trạng quản lý “ném” bộ kết quả trên bàn làm việc của nhân viên và nói những câu chung chung như “anh làm tốt đấy” hay “anh phải cải thiện” rồi bỏ đi mà không giải thích hay lắng nghe câu hỏi của nhân viên
  • Không nên gửi báo cáo kết quả trước khi gặp hay trước khi bắt đầu cuộc họp. Chỉ nên đưa ra báo cáo ngay lúc bắt đầu cuộc họp/cuộc gọi để hướng dẫn chủ thể xuyên suốt quá trình tiếp thu các phản hồi
  • Tập trung giải thích các phản hồi “xấu”: là cơ hội để chủ thể phát triển bản thân. Mặc dù một số điểm yếu nghiêm trọng cần phải được chỉnh sửa ngay, tuy nhiên, khi thiết lập lộ trình phát triển sau đánh giá: hầu hết các trường hợp nên ưu tiên phát triển thêm các điểm mạnh
  • Thảo luận về kế hoạch sau đánh giá, đi đến quyết định những kỹ năng và hành vi sẽ cải thiện/thay đổi. Lộ trình phát triển sau khi đánh giá phải được thiết kế riêng cho từng vị trí/nhóm vị trí vì những vị trí công việc khác nhau trong tổ chức thì cần xuất sắc ở những lĩnh vực khác nhau.

Theo Surveygizmo


Bạn thích bài của IMT? Cùng chia sẻ...

Leave a Reply