Ai triển khai chương trình 360 độ cho công ty?

Posted by | KIẾN THỨC, QUẢN LÝ CÔNG TY | 0 |

Người triển khai chương trình 360 độ thường được các công ty mặc nhiên cho là vai trò của bộ phận Nhân sự. Đây là một giả định đúng, tuy nhiên việc thực hiện cần phải dựa trên nền tảng vững chắc về mặt chuyên môn (của bộ phận Nhân sự hay bên thứ ba) và không thể thiếu sự hỗ trợ, tạo điều kiện từ chính lãnh đạo công ty. Dưới đây IMT trình bày chi tiết về từng vai trò cần thiết tham gia vào chương trình phản hồi 360 độ:

Chương trình phản hồi 360 độ (360 degree feedback) thường có 4 vai trò

  • Người điều khiển

  • Chủ thể – người được đánh giá

  • Quản lý

  • Người đánh giá

Người điều khiển

  • Là người triển khai đánh giá: chuẩn bị, thực hiện chương trình đánh giá
  • Trình bày kết quả tổng hợp các phản hồi
  • Hỗ trợ chủ thể được đánh giá thiết kế kế hoạch cải thiện và phát triển
  • Có thể là người thuộc bộ phận HR hay chuyên gia tư vấn bên ngoài, bên thứ ba không liên quan và không bị ảnh hưởng bởi các mâu thuẫn lợi ích
  • Không nên là người quản lý của chủ thể

Các hoạt động của người điều khiển

  • Giải thích mục đích và lợi ích của việc đánh giá cho mọi người có mặt
  • Mô tả, làm rõ quy trình đánh giá
  • Chủ trì quá trình thu thập phản hồi (bằng cách khảo sát hay phỏng vấn)
  • Huấn luyện người quản lý của chủ thể để giúp họ hiểu kết quả đánh giá và kế hoạch hành động sau khi đánh giá

Các ghi nhớ quan trọng của vai trò này

  • Không phải đánh giá thành tích chủ thể
  • Không phán xét chủ thể
  • Không phải đang phục vụ quản lý hay tổ chức mà là cho chủ thể được đánh giá

Chủ thể

Người được đánh giá cần hiểu (hay cần được giải thích để hiều) rằng

  • Việc được đánh giá bởi quản lý và nhiều đối tượng khác có thể không thoải mái, nhưng có giá trị cho việc phát triển các năng lực, kỹ năng của bản thân
  • Những người đánh giá (reviewers) không phán xét bạn. Họ chỉ được yêu cầu để đưa ra phản hồi một cách xây dựng để giúp bạn phát triển
  • Những phản hồi không nhất thiết phải là đúng hay sai
  • Bạn không nhất thiết phải thay đổi bất kỳ hành vi hay điều gì khác của bản thân sau khi được đánh giá. Hiển nhiên, nếu bạn không thay đổi, không phát triển các kỹ năng mới thì bạn sẽ không thấy sự khác biệt trong khả năng đạt mục tiêu của mình. Đây hoàn toàn là sự lựa chọn của bạn
  • Việc đánh giá sẽ giúp bạn xác định những hành vi mà bạn có thể thay đổi hay phát triển các kỹ năng giúp bạn thành công
  • Hãy sẵn sàng để đón nhận những điều ngạc nhiên khi tiếp nhận các phản hồi. Trong quá trình phản hồi, những người được phản hồi thường có phản ứng giận dữ, tuy nhiên cần chú ý vì đây là những cơ hội tốt nhất để bạn bắt đầu cải thiện để hiệu quả hơn
  • Quan trọng nhất: bạn là người chịu trách nhiệm 100% trong việc lắng nghe phản hồi, quyết định việc thay đổi và phát triển các kỹ năng mới

Những người đánh giá

Thường từ 4-10 người (không tính người quản lý của chủ thể được đánh giá)

  • Trả lời những câu hỏi của người điều khiển về chủ thể
  • Cung cấp phản hồi và đánh giá rating chủ thể về các kỹ năng then chốt
  • Nếu được hỏi trong buổi phỏng vấn, các câu trả lời được ẩn danh
  • Nếu được hỏi theo phiếu khảo sát, hãy đầu tư suy nghĩ cho những câu hỏi mở
  • Trả lời một cách trung thực và có tính xây dựng
  • Phải là người đã làm việc với chủ thể ít nhất 1 năm và không quá 3 năm. Nếu ít hơn 1 năm thì chưa đủ hiểu biết để đánh giá kỹ năng của chủ thể. Trong khi đó, nếu đã cùng làm việc hơn 3 năm thì mối quan hệ giữa người đánh giá với chủ thể sẽ làm họ đưa ra các đánh giá thiên vị.

Người quản lý

  • Sẽ trả lời những câu hỏi về kỹ năng, hành vi và các mối quan hệ tương tác của chủ thể (từ góc nhìn là người làm công việc có tính chất tương tự với chủ thể)
  • Câu trả lời của đối tượng này cần được theo dõi và chuyển giao một cách riêng biệt với phản hồi của những người khác vì đây là từ một góc nhìn hoàn toàn khác
  • Sau buổi đánh giá, cần thảo luận với người điều khiển về kế hoạch phát triển cho chủ thể
  • Đảm bảo việc hỗ trợ, hướng dẫn, tạo điều kiện (về phương diện môi trường làm việc) để chủ thể thực hiện kế hoạch phát triển, công nhận các sự tiến bộ

Người quản lý cần hiểu rằng

  • Phản hồi 360 độ không dùng để đo lường hiệu quả công việc của nhân viên
  • Không dùng các chương trình phản hồi 360 độ để thay thế việc phản hồi thường xuyên cho nhân viên. Nghĩa là, trong quá trình cùng làm việc hàng ngày/hàng tuần/tháng, quản lý nên thường xuyên phản hồi cho nhân viên về năng lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ…
  • Nếu quản lý và nhân viên ít trao đổi những nhận xét cứng rắn và thẳng thắn, không nên xem chương trình phản hồi 360 độ là dịp duy nhất để thoải mái đưa ra những nhận xét đó.

Leave a Reply