Đánh giá 360 độ là gì?

Posted by | KIẾN THỨC, NGHIÊN CỨU, QUẢN LÝ CÔNG TY | 0 |

Tổng quan

Cần phân biệt phương pháp phản hồi 360 độ (360 degree feedback) với các phương pháp đánh giá thành tích khác thường được áp dụng.

Thông thường, các buổi đánh giá thành tích của công ty chỉ tập trung vào các vấn đề thành tích của nhân viên với công việc hiện tại của họ. Các phản hồi nhận được thường chỉ từ một đối tượng duy nhất là quản lý hay cấp trên của nhân viên. Việc đánh giá thành tích như vậy là rất quan trọng, nhưng kết quả đánh giá này lại không tạo ra những phản hồi hướng đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên được.

Phương pháp đánh giá 360 không phải là đánh giá thành tích mà là công cụ phản hồi chuyên nghiệp được thiết kế đề có thể hỗ trợ cho mọi người phát triển các kỹ năng nghề nghiệp của mình, từ CEO cho đến đại diện bán hàng.

Những buổi đánh giá 360 thường sẽ tập hợp người quản lý và một số đồng nghiệp của người được đánh giá lại để đưa ra quan điểm của họ về các kỹ năng teamwork, giao tiếp, lãnh đạo và quản lý của một nhân viên. Những người đánh giá sẽ bình luận và chấm điểm các kỹ năng và tầm ảnh hưởng của người được đánh giá. Mục tiêu của việc này là để cung cấp phản hồi giúp người được đánh giá tập trung cải thiện phát triển.

Nếu buổi đánh giá 360 thật sự hữu ích và được thực hiện đúng cách, nó còn kết hợp các phản hồi với những mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp để hình thành bản đồ lộ trình đào tạo và phát triển bản thân.

Lợi ích và giới hạn

Hầu hết các kỹ năng đòi hỏi 10.000 giờ thực hành cho đến khi thông thạo. Và thực tế là thành thạo các kỹ năng chuyên môn (technical skills) thì dễ hơn là các kỹ năng kinh doanh (business skills).

Để một người trở thành chuyên gia các kỹ năng chuyên môn thường thuận lợi hơn vì tự thân các vấn đề chuyên môn đã có cơ chể phản hồi nội tại: làm theo cách này thì sẽ có tác dụng và làm theo cách kia thì không. Phản hồi về mặt này là ngay lập tức và không bàn cãi.

Trong khi đó, các kỹ năng kinh doanh lại thiếu một cơ chế phản hồi như vậy, và cần phải có phản hồi từ con người. Tuy nhiên trong hầu hết các tổ chức hiện nay, các quản lý thường chỉ phản hồi một vài lần trong năm, và các người đồng nghiệp khác thì cảm thấy không có nghĩa vụ gì để phải đưa ra phản hồi cho người đồng nghiệp của mình về việc này.

Nhìn từ góc độ trên, phương pháp đánh giá 360 hữu ích vì mang lại những lợi ích sau

  • Nhận dạng điểm khởi đầu cho quá trình phát triển kỹ năng mới
  • Đo lường tiến triển xuyên suốt khi người được đánh giá nỗ lực phát triển kỹ năng
  • Nhận dạng những “điểm mù” cá nhân về mặt hành vi và sự ảnh hưởng mà người đánh giá có nhưng chưa chú ý

Mặc dù vậy, phương pháp 360 KHÔNG

  • Là “liều thuốc thần” hay yếu tố then chốt để phát triển khả năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp
  • Là công cụ thay đổi con người
  • Thay thế việc đánh giá thành tích (performance review)
  • Thay thế các phản hồi thường xuyên trong quá trình làm việc
  • Thiếu sự hỗ trợ và tham gia của lãnh đạo cấp cao
  • Phục vụ chủ yếu cho lợi ích của nhóm hay tổ chức, mà là cho người được đánh giá
  • Phản ánh đúng cho các tổ chức có cơ chế thiết lập (setting) theo hoạt động nhóm hơn là cá nhân
  • Cho thấy hiệu quả ngay sau khi áp dụng. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả phát triển nhân viên được thể hiện sau 2-4 năm (đánh giá liên tục hàng năm)

Xem tiếp phần 2


Leave a Reply