L&D thay đổi như thế nào trước các xu hướng chuyển dịch của môi trường kinh doanh?

Học tập và phát triển (Learning and Development – L&D) là nền tảng cốt lõi thúc đẩy sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Là quá trình thu nhận và phát triển kiến thức, kỹ năng, hành vi, năng lực và thái độ thông qua các trải nghiệm học tập và phát triển. Kết quả của L&D là các kỹ năng được tăng lên (upskilling) hoặc thay thế (reskilling) cho tập kỹ năng hiện tại lẫn chuẩn bị cho tương lai dài hạn. Kết hợp với các nghiên cứu từ WEF, Deloitte, PwC, McKinsey,… cập nhật gần đây, chúng tôi tổng hợp thành 6 xu hướng lớn của môi trường ảnh hưởng đến L&D như sau:

Việt Nam và các quốc gia có nền kinh tế tương đồng đang nỗ lực trở thành quốc gia có thu nhập trung bình (MIC – middle income countries) và chuyển trọng tâm sang việc xây dựng tầng lớp trung lưu, nhóm có ảnh hưởng lớn đến sự tăng trưởng GDP quốc gia và định hướng cho thị trường tiêu dùng. Khi càng có nhiều tiền hơn để chi tiêu, yêu cầu về số lượng, chất lượng và cả tính độc đáo theo sở thích cá nhân hóa càng tăng lên. Từ đó, các doanh nghiệp lập tức phải bắt nhịp xu hướng bằng cách chuyển đổi các mô hình sản xuất – kinh doanh và cho khách hàng tùy biến hàng hóa theo yêu cầu của mình. Ảnh hưởng trực tiếp đến yêu cầu năng lực bên trong doanh nghiệp là yêu cầu đa kỹ năng (multi-skills) và học hỏi liên tục từ mọi nhân viên, vừa để bắt kịp nhu cầu đa dạng trong tạo ra sản phẩm, vừa để đáp ứng với sự thay đổi liên tục trong các nhu cầu đó.

“Những ví dụ mạnh mẽ cho xu hướng này là ô tô lắp theo cấu hình tùy chọn từ Tesla đến Toyota, áo được in bằng chính hình ảnh của khách muốn của Uniqlo, các công nghệ gợi ý hàng hóa phù hợp đến mức cá nhân của Amazon, Lazada, Tiki hay bất kỳ sàn giao dịch điện tử có tiếng tăm nào.”

Quyền lực thuộc về tay khách hàng, nay còn khủng khiếp hơn trên môi trường mạng. Chỉ cần một khuyết tật trong sản phẩm hay một đợt khủng hoảng trong truyền thông phi chính thức trên mạng xã hội, khách hàng đã có thể bỏ đi hàng loạt một công ty cũ đã xác lập vị trí nhiều thập kỷ để đi theo một thương hiệu mới nổi trong vòng vài tháng. Bên cạnh đó, các mô hình kinh doanh theo kiểu sáng tạo hủy diệt (destructive innovation) liên tục xuất hiện để đưa ra các giải pháp thuận tiện và ít chi phí hơn cho khách hàng. Do đó, các công ty xác định mình cung cấp sản phẩm và dịch vụ tốt nhất nay phải tái định nghĩa lại để theo đuổi chủ nghĩa hoàn hảo, bởi lẽ bất kỳ sản phẩm tốt nhất trên thị trường nào so với đối thủ cũng vẫn còn tồn tại những điểm không hoàn hảo. Vừa phải theo đuổi sự hoàn hảo, vừa phải liên tục biến đổi nhanh chóng để đáp ứng lượng nhu cầu càng lúc càng đa dạng là một thách thức lớn phải được mọi nhân sự thực sự nắm giữ trong tâm.

Tại Việt Nam, sự linh động trong giới đầu tư năng lượng điện gió, mặt trời; các nỗ lực của chính phủ về xây dựng thành phố thông minh; các hoạt động khởi nghiệp công nghệ cũng thúc đẩy những làn sóng lớn về công việc mới như fintech, edutech, healthtech, biotech… Giá trị đầu tư vào các lĩnh vực mới tăng nhanh kéo theo nhu cầu lao động cũng tăng nhanh, tạo ra làn sóng chuyển dịch của những nhân viên mới và cả sự yêu cầu thay đổi lực lượng lao động hiện hữu.

Nguồn: Deloitte, 2021

Trong báo cáo của Delloitte về Xu hướng Vốn nhân lực toàn cầu năm 2021, có đến 72% vị trí điều hành trong các công ty trả lời khả năng nhân sự thích nghi, chuyển đổi kỹ năng và đảm nhiệm vai trò mới chiếm lựa chọn hàng đầu hoặc thứ nhì trong việc đương đầu với các biến động tương lai; nhưng chỉ có 17% thấy rằng lực lượng của mình sẵn sàng cho việc đó.

Nguồn: WEF, 2018

Theo WEF, có đến hơn 1 tỷ việc làm sẽ bị biến đổi vì công nghệ thay đổi cho đến 2030 và có đến 54% nhân lực cần phải nâng cao và thay đổi kỹ năng chỉ trong vòng 3 năm. Theo McKinsey, nhu cầu thay đổi công việc trước đại dịch đã cao, do ảnh hưởng của các xu hướng làm việc từ xa, thương mại điện tử và tự động hóa, chỉ sau 1 năm Covid-19 dự báo phải thay đổi công việc đã tăng thêm 25%.

XU HƯỚNG 3: TĂNG CƯỜNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ

Đến năm 2022, theo ý định đầu tư của các công ty được khảo sát, 85% số người được hỏi ở mức “có khả năng” hoặc “rất có thể” sẽ mở rộng việc áp dụng phân tích dữ liệu lớn. Máy học và thực tế ảo tăng cường (AR) cũng sẵn sàng nhận được khoản đầu tư kinh doanh đáng kể. Gần 50% công ty hàng đầu kỳ vọng rằng tự động hóa sẽ dẫn đến việc giảm một số lực lượng lao động toàn thời gian của họ vào năm 2022. Tuy nhiên, 38% doanh nghiệp được khảo sát mong muốn mở rộng lực lượng lao động của họ sang các vai trò nâng cao năng suất mới, và hơn 1/4 kỳ vọng tự động hóa sẽ dẫn đến việc tạo ra các vai trò công việc mới. Ngoài ra, các doanh nghiệp được thiết lập để mở rộng việc sử dụng dịch vụ thuê ngoài làm nhiệm vụ – công việc chuyên môn hóa. Nhiều người được hỏi nêu bật ý định thu hút nhân viên theo cách linh hoạt hơn, sử dụng nhân viên từ xa ngoài văn phòng vật lý và phân cấp hoạt động mạnh mẽ hơn.

“Ước tính đến 2025, 85 triệu việc làm sẽ mất đi do thay đổi phân công lao động giữa con người và máy móc, trong khi 97 triệu công việc mới sẽ xuất hiện trong phân công lao động mới giữa con người, máy móc và thuật toán.”

Người ta thường nói về cuộc cách mạng công nghệ như một mối đe dọa lớn đến số lượng và bản chất việc làm. Tuy nhiên, các dự báo chỉ ra rằng số lượng việc làm mới được tạo ra là cao hơn vượt trội so với số lượng việc làm mất đi. Điều quan trọng là thay đổi và nâng cấp kỹ năng tương ứng cho công việc tương lai một cách gấp rút cho số lượng lớn nhân viên. Những đột phá công nghệ đang định hình thế giới của chúng ta là một đòn bẩy để khai phóng tiềm năng con người, hay nói một cách khác, “tạo cơ hội để cho con người trở thành “người” hơn thời trước” như lời của Phó Tổng Giám đốc Viettel –  Nguyễn Đình Chiến.

Quay về chính công việc của L&D, công nghệ cũng đang mang lại hàng loạt những phương tiện mà trước đây gần như không thể tưởng tượng là sẵn có và giá thành thấp đến vậy, như công cụ đánh giá thời gian thực, sử dụng thực tại tăng cường trong huấn luyện, hay theo dõi thành tích học hỏi liên tục đến mức từng cá nhân.

XU HƯỚNG 4: TỰ ĐỘNG HÓA VÀ ROBOT

Tự động hóa và sử dụng robot nằm trong phạm vi của thay đổi công nghệ, nhưng có độ quan trọng nổi bật trong thay đổi công việc của con người. Xu hướng sử dụng automation và robot được nhấn mạnh một lần nữa trong đại dịch Covid-19, tạo nên “bước ngoặt kép” về lựa chọn đầu tư và ảnh hưởng cực lớn đến lượng việc làm; 43% doanh nghiệp được khảo sát cho biết họ đã tính đến việc giảm lực lượng lao động của họ từ việc tích hợp công nghệ, 41% có kế hoạch mở rộng việc sử dụng các nhà thầu thuê ngoài cho các nhiệm vụ chuyên biệt, 34% có kế hoạch mở rộng lực lượng lao động của họ do tích hợp công nghệ.

Tại các nước đang phát triển như Việt Nam, nhờ tính sáng tạo trong chế tạo cơ khí mà các công ty có thể tự phát triển ra máy móc tự động hóa phục vụ cho công việc của mình từng phần (mua phần điều khiển là robot nhập ngoại, đồ gá và các phần băng tải tự chế), và tiến đến sản xuất cả bộ, thậm chí còn xuất khẩu ngược ra nước ngoài như nhóm các công ty Duy Tân, Thiên Long. Nhờ các máy móc tự chế mà Tokin Việt Nam đã giảm từ hơn 3000 nhân viên xuống dưới 1000 nhân viên trong khi công suất tăng gấp 4 lần.

Đến năm 2025, thời gian dành cho các công việc hiện tại của con người và máy móc sẽ ngang nhau. Một phần đáng kể các công ty cũng mong đợi sẽ thực hiện các thay đổi vị trí đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, chuỗi giá trị và quy mô lực lượng lao động do các yếu tố công nghệ trong năm năm tới (WEF, 2020).

Khi robot và tự động hóa gia tăng, tập kỹ năng của con người cũng dịch chuyển nhiều hơn về phía các kỹ năng nhận thức bậc cao (cognitive skills – như sáng tạo, tư duy phản biện, ra quyết định nhạy cảm, xử lý đa nguồn thông tin phức tạp), kỹ năng xã hội và cảm xúc, kỹ năng công nghệ; trong khi các kỹ năng về thể chất và tay chân sẽ giảm xuống.

XU HƯỚNG 5: DỊCH CHUYỂN CHUỖI CUNG ỨNG TOÀN CẦU

Đến năm 2022, 59% công ty tham gia khảo sát của WEF cho rằng họ sẽ thay đổi đáng kể cách sản xuất và phân phối bằng cách thay đổi thành phần của chuỗi giá trị. Gần một nửa xác định sẽ thay đổi cơ sở sang khu vực địa lý khác. Khi xác định các quyết định về vị trí để tái bố trí cơ sở sản xuất, các công ty hoàn toàn ưu tiên lựa chọn sự sẵn có của các tài năng có tay nghề cao tại địa phương làm điểm cân nhắc hàng đầu của họ, với 74% số người được hỏi cho đây là yếu tố chính. Việt Nam được đánh giá cao về giáo dục cơ bản và sự ổn định về chính trị so với các nước khác trong khu vực.

Theo đánh giá của Bloomberg, quốc gia hưởng lợi nhiều nhất từ sự căng thẳng giữa Hoa Kỳ và Trung Quốc sẽ là Việt Nam và Mexico. Các công việc tại Việt Nam cũng dịch chuyển nhiều hơn sang hướng công nghệ cao do chi phí lao động tăng đáng kể trong những năm qua. Tại Việt Nam, “dọn ổ đón đại bàng” là chủ trương rõ ràng của chính phủ, và thực tế đã nhận được sự chú ý và dòng đầu tư từ Samsung, LG, Panasonic, Apple, Microsoft, Google và hàng loạt tập đoàn lớn. Vốn thực hiện của dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài ước đạt 19,98 tỷ USD. Khả năng thu hút nhân tài và lao động có chuyên môn từ các đại công ty sẽ tạo ra bối cảnh gay gắt hơn trong tuyển dụng tại Việt Nam. Do đó, tự nâng cấp kỹ năng cho lực lượng lao động hiện tại tại doanh nghiệp và tăng sự gắn kết của họ sẽ là ưu tiên trong công tác quản lý nguồn nhân lực.

XU HƯỚNG 6: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC KIỂU MỚI

Môi trường làm việc hiện nay được trang bị nhiều công cụ và đa phần là không thống nhất với nhau, từ các hệ thống được cài đặt nội bộ đến các công cụ tương tác ra bên ngoài. Các nhân viên có thể tương tác lẫn nhau và với khách hàng bên ngoài trên nhiều nền tảng như Messenger, Zalo, Viber, Line, Whatsapp, Telegram… cùng lúc, bên cạnh đó là các công cụ cộng tác như Trello, Workplace, Slack, Bitrix24, Jira… Môi trường như vậy làm tăng xác xuất bị phân mảnh thời gian làm việc và độ tập trung. Môi trường làm việc hiện nay cũng yêu cầu về tính linh động trong công việc cũng càng lúc càng tăng với sự xuất hiện của các “siêu công việc – superjobs”, khái niệm một người nắm giữ nhiều vai trò công việc cùng một lúc, hay “ba đầu sáu tay” theo cách mọi người thường nói đùa nhưng thật.

Làm việc từ xa cũng là một xu hướng có ảnh hưởng, tuy nhiên không lớn như sự tưởng tượng của nhiều người. Làm việc từ xa chủ yếu phù hợp cho các công việc tài chính, quản lý, nghiên cứu khoa học, dịch vụ kỹ thuật, IT và viễn thông… và phổ biến hơn ở những quốc gia phát triển hơn là các quốc gia mới nổi. Tuy nhiên, một lượng lớn các công việc có thể làm được từ xa sẽ vẫn là xu thế lớn trong tương lai, đòi hỏi một cách tương tác khác đi. Song song đó, mong muốn về tính tự chủ và môi trường làm việc, học tập chủ động của nhiều nhân viên sẽ tăng trong dài hạn.

Nguồn: McKinsey Global Institute analysis

Hơn nữa, trong tổ chức đã luôn xuất hiện thế hệ Không tuổi tác (Perenials) thay vì chỉ chú tâm cho Gen Z hay Millenials – và gần như ám ảnh bởi cách phân chia thế hệ của “dân nhân sự”. Khái niệm Perennials nói về những người trung niên, nhưng thoát khỏi những định kiến về sự chậm chạp của trung niên. Từ đó, có thể mở rộng góc nhìn của chúng ta rằng tuổi tác không phải là con số, hay những chữ viết tắt về thế hệ, mà hãy quan tâm đến mọi thế hệ.

Bạn có thể quan sát thấy trong công ty của bạn những người trẻ nhưng có tư duy cực kỳ sắc bén, sắp xếp công việc khoa học, “hỏi gì cũng biết” so với lứa tuổi, và hoàn tất công việc với chất lượng xuất sắc. Bạn cũng đồng thời thấy những người “cao tuổi” rất nhạy bén với công nghệ, tâm hồn trẻ trung và ngày nào cũng dành thời gian đọc sách. Khả năng tạo tác động tích cực của lực lượng học tập chủ động này là trợ lực lớn của giới L&D, vì căn bản học tập xuất hiện từ trong nội tại mỗi con người luôn tốt hơn việc phải tạo tác động ngoại lai.

Tóm lại, thế giới đang thay đổi nhanh chóng tạo ra yêu cầu thay đổi rất lớn trong xu hướng kỹ năng cho tương lai. Nhìn nhận được các xu hướng lớn từ bên ngoài sẽ nâng được hiểu biết ở cấp độ đối tác chiến lược thực sự cho người làm L&D, thông qua đó, người làm L&D nhận ra được sứ mệnh và thách thức lớn lao của mình trong việc đóng góp cho sự phát triển của con người.

Tác giả: Lưu Nhật Huy

Tham khảo bài viết về quy trình triển khai L&D mà IMT đã thực hiện trong kỳ tới. Ngoài ra, các kinh nghiệm và câu chuyện tại các doanh nghiệp mà IMT đã và đang cộng tác sẽ được chia sẻ, bạn có thể theo dõi các bài viết cập nhật và sự kiện được tổ chức tại Fanpage chính thức của IMT: https://www.facebook.com/imtvietnam

Tài liệu tham khảo:

[1] Kazuo Inamori (2020), Triết lý kinh doanh của Kyocera, NXB Công Thương

[2] Deloitte Insights, “2021 Deloitte Global Human Capital Trends”’

[3] McKinsey, “The future of work after Covid-19”. Available: The future of work after COVID-19 | McKinsey

[4] World Economic Forum, “The Future of Jobs 2020”. Available: The Future of Jobs Report 2020 | World Economic Forum (weforum.org)

[5] Phỏng vấn về Giá trị văn hóa Viettel của IMT, thực hiện vào tháng 12/2020

[6] Phỏng vấn ông Trần Duy Hy, Tổng Giám đốc công ty Duy Tân tháng 02/2021

[7] Phỏng vấn ông Lê Bá Quý, Phó Tổng giám đốc Tokin Electronics tháng 01/2020

[8] Automation and the workforce of the future | McKinsey

[9] Phỏng vấn Giáo sư Noriako Kano, tháng 02/2021

[10] Vietnam Tops List of Biggest Winners From U.S.-China Trade War – Bloomberg

[11] Cổng thông tin điện tử Bộ Kế hoạch và Đầu tư (mpi.gov.vn)

[12] Donald Smith (2019), Enter the ‘Perennials,’ the Ageless Generation – ME&A (meandahq.com)

Leave a Reply

Your email address will not be published.