Xây dựng các kỹ năng dành cho tương lai

high angle photo of robot

Công nghệ số đang thống trị. Có đến 1 tỷ việc làm phải trang bị lại năng lực mới hoặc nâng cấp năng lực đến 2030 theo báo cáo của Diễn đàn kinh tế thế giới. Ai cũng rõ thay đổi năng lực là tất yếu, nhưng đâu là năng lực thực sự cần có cho tương lai.

Đâu là những kỹ năng cho tương lai

Với sự phát triển của tự động hóa, robot và trí tuệ nhân tạo, hàng triệu công việc lao động đơn giản như lắp ráp, hàn, sơn, chăm sóc nhà cửa… hoặc sử dụng tư duy bậc cao nhưng chuyên ngành hẹp như tư vấn chứng khoán hay đầu tư tài sản sẽ mất đi nhanh chóng. Người ta thậm chí đang nghĩ về một tương lai mà việc làm bị mất đi hàng loạt, tạo ra khủng hoảng nghề nghiệp. Tuy nhiên, một dự báo về việc làm tại Bắc Mỹ cho thấy các công việc mới được tạo ra là nhiều hơn số lượng công việc bị mất đi. Đáng tiếc tại khu vực Đông Nam Á hay Việt Nam chưa có một nghiên cứu nào như vậy để đánh giá đủ tác động của công nghệ đến việc làm và có chiến lược thích ứng phù hợp.

Tuy nhiên, cũng như các làn sóng phát triển trước đây, con người vẫn tìm ra cách để phát triển. Theo nghiên cứu về Kỹ năng của công dân tương lai từ 15 quốc gia của McKinsey, các kỹ năng về tư duy cấp cao sẽ phát triển nhảy vọt. Nói cách khác, con người lại có cơ hội để trở nên “người” hơn, nhường chỗ cho những việc khác cho máy móc, hoặc cộng tác với máy móc để trở nên hiệu quả hơn.

Có 4 lĩnh vực năng lực được đề nghị trong báo cáo nêu trên, từ Nhận thức, Tương tác, Lãnh đạo bản thân và kỹ năng số để các doanh nghiệp có thể tham khảo và ánh xạ vào chiến lược phát triển của công ty mình. Các năng lực này tập trung vào những gì con người còn lợi thế hơn máy móc, hoặc thể hiện vai trò làm chủ của mình trong tương lai.

Các công ty hầu hết chưa sẵn sàng

Theo báo cáo Xu hướng Vốn nhân lực toàn cầu của Deloitte, có 72% công ty lựa chọn phải thay đổi kỹ năng để thích ứng với thời đại mới, nhưng chỉ có 17% sẵn sàng để tạo ra các thay đổi đáp ứng được với nhu cầu.

Với số lượng lớn nhân lực và số lượng lớn kỹ năng cần phải nâng cấp hoặc thay đổi hẳn cho công việc kiểu mới, các cách thức đào tạo truyền thống đã trở nên ngày càng lỗi thời.

Một khoảng cách lớn đã tồn tại dai dẳng trong cách thức phát triển năng lực của các doanh nghiệp Việt Nam lâu nay là tốc độ đáp ứng. Bản chất của nhu cầu học hỏi là xuất phát ngay từ nhu cầu giải quyết vấn đề trong công việc thường ngày. Người đi làm thời nay khó có thể đợi công ty tổng hợp nhu cầu và phải đợi 6 tháng đến 1 năm để phòng Nhân sự thống kê tổng hợp nhu cầu và lập thành chương trình đào tạo. Họ phải được trang bị cách thức học tập để trả lời cho câu hỏi “tôi phải làm gì lúc này”. Đây là khái niệm “học tại điểm phát sinh nhu cầu”.

Các doanh nghiệp nỗ lực bao nhiêu để đáp ứng nhanh với nhu cầu khách hàng, thì ngược lại ở bên trong lại chậm chạp bấy nhiêu trong việc trang bị cho nhân viên khả năng để giải quyết công việc của họ. Chất lượng và tốc độ phải xuất phát từ bên trong. Đó là bài toán phải giải quyết nhanh nếu doanh nghiệp muốn chiến thắng trên thị trường.

Nhanh nhất và sát nhất: cách phát triển năng lực thời nay

Các tác giả sách “Phát triển năng lực – Kiến tạo tương lai” chỉ ra những cách thức mới hơn để phát triển năng lực. Trong đó, các gợi ý cụ thể đáng tham khảo như sau:

  1. Gắn phát triển nhân sự thật chặt với mục tiêu chiến lược

Không dùng đại bác để bắn chim sẻ, và không phí phạm tiền bạc và thời gian cho những nỗ lực viễn vông. Công ty cần chỉ ra mối liên kết chặt chẽ giữa điều mình muốn làm và năng lực cần phải có trong tương lai. Các năng lực sau khi được ánh xạ từ chiến lược cũng phải chuyển đổi thành những mục tiêu cụ thể như tên kỹ năng, đối tượng tập trung, lộ trình trang bị, và cách thức can thiệp từ nhận thức đến kèm cặp tại công việc.

  1. Tìm ra những hướng dẫn sát nhất với công việc

Những điểm hữu ích nhất thường nằm ở những gì người đi làm cần để chạy việc hàng ngày. Bộ hướng dẫn cho kỹ năng điều chỉnh máy móc, thực hiện hạch toán kế toán, phỏng vấn tuyển dụng, giải quyết mâu thuẫn con người… cần phải được tập trung đầu tiên.

  1. Tìm đúng nhu cầu thay vì “đuổi hình bắt chữ”

Con người có xu hướng tự nhiên là đưa cho người khác giải pháp của mình hơn là nêu vấn đề của mình. Một nhân viên bán hàng có thể nói “Em cần học Kỹ năng trình bày” nhưng không mô tả được hoặc không dám nói mình bị thiếu kỹ năng chốt đơn hàng. Phòng nhân sự cần đeo bám thật sát những quản lý tuyến đầu để khai thác các kỹ năng sát sườn này.

  1. Định hình các ưu tiên

Việc xây dựng toàn bộ tập kỹ năng cho tương lai, cơ chế triển khai, đánh giá là công việc dài hạn dễ làm nản lòng chính những người thực hiện. Hãy bắt đầu từ những việc đơn giản nhưng hữu ích và áp dụng được cho số đông như Kỹ năng tự học, Tư duy cầu tiến, Cách báo cáo-liên lạc-thảo luận, Giải quyết vấn đề, Tự làm chủ công việc. Đưa lực lượng quản lý tuyến đầu lên làm ưu tiên phát triển năng lực bởi chính họ là người thúc đẩy sát nhất với lực lượng đông đảo nhân viên.

  1. Chuyển đổi triệt để từ học hỏi bị động sang trang bị một văn hóa học hỏi chủ động và liên tục.

Việc học chính nó cũng là một kỹ năng. Công ty cần thẳng thắn trao đổi về tham vọng phát triển của mình và bức tranh kỹ năng hiện tại, đồng thời hướng dẫn cho nhân viên cách tự học cũng như công cụ và thời gian cần thiết. Văn hóa học tập sẽ dần được hình thành nếu biến việc học trở thành việc được thúc đẩy hàng tuần hoặc hàng ngày (cơ chế mỗi ngày một bài học).

  1. Xây dựng một hệ thống quản lý tri thức

Có nhiều việc có thể triển khai trong dài hạn như cơ chế học tập xã hội, trò chơi hóa kiến thức hay chuyển đổi sang thực tại tăng cường. Tuy nhiên, công ty hoàn toàn có thể tạo ra một nền tảng để mọi người có thể chia sẻ những bài học tốt nhất cùng nhau và chuẩn hóa dần dần. Kinh nghiệm của các tác giả cho thấy không nhất thiết phải tiêu chuẩn hóa toàn bộ quy trình và kiến thức đi kèm lên hệ thống quản lý tri thức, mà có thể bắt đầu từ những bài viết ngắn hay blog quản lý và tiêu chuẩn hóa dần theo thời gian. Bắt đầu nhỏ, không gượng ép, sẽ dẫn đến thành công lớn.

Lưu Nhật Huy


IMT cung cấp các giải pháp phát triển năng lực từ cấp tiền tuyến đến quản lý. Hãy liên hệ IMT để được tư vấn về xác định cách thức huấn luyện để tiết giảm thời gian thử việc và trở thành lành nghề, tạo ra những tổ trưởng biết làm quản lý, và làm những quản lý cấp trung thành một đội biết gắn kết với nhau và làm ra kết quả.

Leave a Reply

Your email address will not be published.