Sáng thứ 4 ngày 21/10/2026, IMT đã tổ chức thành công buổi Coffee Talk về An toàn tâm lý với hơn 30 người tham dự đến từ các công ty về sản xuất, xây dựng, sức khỏe như Response Việt Nam, bệnh viện AMIS, Nhựa Duy Tân, Greenfeed, Nam Sài Gòn food…
Chương trình có sự đồng hành và chia sẻ của hai diễn giả:
- PGS. TS Diệp Nguyễn – Giám đốc chương trình MBA Đại học Newcastle
- Chị Trần Thị Thu Hồng – Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức, văn hóa doanh nghiệp
Buổi Coffee Talk bắt đầu từ chính những trăn trở thực tế của người tham dự: Doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư đào tạo nhưng vẫn khó giữ chân nhân sự trẻ; người quản lý muốn giải quyết vấn đề nhưng đồng nghiệp lại im lặng, né tránh phối hợp… Từ những câu chuyện ấy, Cô Diệp và Chị Hồng đã kết nối góc nhìn nghiên cứu với kinh nghiệm quản trị thực tiễn, cùng người tham dự đi sâu tìm hiểu điều gì khiến nhân viên ngại lên tiếng, niềm tin trong tổ chức được hình thành như thế nào và làm sao để xây dựng môi trường nơi mọi người sẵn sàng chia sẻ, cộng tác và đóng góp hiệu quả hơn.
1. An toàn tâm lý không đơn thuần là một môi trường làm việc dễ chịu
Theo PGS.TS. Diệp Nguyễn, an toàn tâm lý là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức học hỏi, cộng tác và thay đổi hiệu quả. Để làm được điều này, nhân viên cần được tạo điều kiện để chia sẻ ý kiến, đặt câu hỏi, thừa nhận sai sót và đưa ra quan điểm khác biệt – những hành vi vốn dễ tạo cảm giác rủi ro khi giao tiếp.
Vì vậy, an toàn tâm lý không phải là sự đồng thuận tuyệt đối hay né tránh bất đồng, mà là một môi trường nơi mọi người có thể phản biện xây dựng và học hỏi từ sai lầm mà không lo bị hạ thấp hay trừng phạt.
Ở góc độ tư vấn doanh nghiệp, Chuyên gia (CG) Trần Thị Thu Hồng nhấn mạnh: An toàn tâm lý không phải là môi trường “đi nhẹ, nói khẽ, cười duyên”. Một tổ chức có lãnh đạo thân thiện, đồng nghiệp hòa nhã và chế độ đãi ngộ tốt, nhưng điều đó chưa đủ để khẳng định nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý.
Qua tìm hiểu, một phần vấn đề xuất phát từ những trải nghiệm trước đó: nhân viên từng đóng góp ý kiến nhưng không được trao cơ hội thực hiện. Lâu dần, họ quen với việc chờ lãnh đạo đưa ra quyết định thay vì chủ động đề xuất cách làm mới. Sự hòa thuận vẫn được duy trì, nhưng khả năng đóng góp, phản biện và đổi mới lại bị hạn chế.
Sự im lặng không đồng nghĩa với đồng thuận. Đôi khi, mọi người im lặng vì sợ hậu quả tiêu cực, hoặc vì tin rằng ý kiến của mình sẽ không được lắng nghe và chẳng thay đổi được gì.
2. Vì sao an toàn tâm lý có liên quan đến hiệu suất của tổ chức?
Theo nghiên cứu của PGS.TS. Diệp Nguyễn, ba tác động quan trọng nhất của an toàn tâm lý trong bối cảnh người lao động Việt Nam: Hỗ trợ từ tổ chức và lãnh đạo; Tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau; Chấp nhận rủi ro trong tương tác giữa các cá nhân.
Trong đó, hỗ trợ từ tổ chức và lãnh đạo là yếu tố có mối liên hệ mạnh nhất với sự gắn kết công việc trong kết quả khảo sát được chia sẻ tại chương trình.
Ở góc độ thực tiễn, CG Trần Thị Thu Hồng phân tích những hệ lụy có thể phát sinh khi niềm tin và an toàn tâm lý không được xây dựng đầy đủ.
Tốc độ và chi phí của quá trình thay đổi
Khi thiếu niềm tin, nhân viên dễ nghi ngại trước mọi thay đổi về chính sách hay quy trình. Tổ chức cần phải tốn thêm thời gian và chi phí để trấn an, xử lý phản ứng thay vì tập trung triển khai, khiến quá trình chuyển đổi bị trì hoãn.
Chất lượng thực thi và khả năng đổi mới
Bất kỳ sự thay đổi nào đòi hỏi con người thử nghiệm những cách làm khác trước. Khi nhân viên sợ sai và nghi ngờ tính hiệu quả của ý kiến bản thân, họ sẽ chọn cách làm cũ. Lúc này, sự thay đổi về quy trình hay cơ cấu của tổ chức chỉ mang tính hình thức.
Khả năng phát hiện vấn đề và trải nghiệm khách hàng
Trong nhiều trường hợp, người đầu tiên nhận thấy những bất cập chính là những người trực tiếp làm việc với khách hàng. Nếu những thông tin này không được phản ánh kịp thời, doanh nghiệp có thể bỏ lỡ cơ hội xử lý vấn đề từ rất sớm. Khi một vấn đề nhỏ được phát hiện quá trễ, phương án xử lý cũng có thể trở nên phức tạp, tốn kém, thậm chí ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng và uy tín của tổ chức.
Năng lực học hỏi của người quản lý và đội ngũ
Không chỉ nhân viên, người quản lý cũng cần an toàn để thừa nhận hạn chế, tiếp nhận phản hồi và học hỏi. Khi thiếu đi môi trường trao đổi thẳng thắn và nhìn nhận sai sót, cơ hội phát triển của cả hai phía đều bị hạn chế.
Thu hút và giữ chân nhân tài
Tình trạng nhân viên lựa chọn rời đi trong im lặng – đôi khi, tổ chức chỉ nhận ra nguyên nhân sâu xa khi nhân viên nghỉ việc, trong khi những cuộc trao đổi cần thiết lại diễn ra khi đã quá muộn.
Những tác động này cho thấy an toàn tâm lý không chỉ liên quan đến cảm nhận của nhân viên, mà còn gắn với khả năng cộng tác, chất lượng thực thi và năng lực thích ứng của tổ chức.
3. Niềm tin (Trust) – nền tảng để mọi người dám lên tiếng
Niềm tin trong tổ chức cần được nhìn nhận theo hai chiều: nhân viên có tin tưởng người quản lý hay không và người quản lý có thực sự tin tưởng năng lực, giá trị đóng góp của nhân viên hay không. Ngoài ra, niềm tin cũng được hình thành từ hai khía cạnh quan trọng: tin vào phẩm chất, sự đáng tin cậy của một con người và tin vào năng lực của người đó.
Để minh họa, PGS.TS. Diệp Nguyễn chia sẻ trải nghiệm khi đảm nhận vai trò quản lý chương trình MBA tại Đại học Newcastle. Trước khi đề xuất thay đổi với cấp trên, cô chủ động làm rõ nguyên tắc bảo mật thông tin và phạm vi quyền hạn, từ đó tự tin chia sẻ những quan điểm mới, kể cả khi khác với cách làm trước đây.
Câu chuyện cho thấy sự cởi mở không chỉ xuất phát từ thiện chí cá nhân, mà còn cần những điều kiện rõ ràng về giao tiếp, trách nhiệm và quyền quyết định. Bên cạnh đó, Cô Diệp nhấn mạnh những hành động như tôn trọng năng lực của đồng nghiệp, ghi nhận đóng góp, sẵn sàng học hỏi và trao quyền trong công việc. Người quản lý không chỉ cần lắng nghe mà còn phải thể hiện rằng ý kiến, quan điểm đóng góp của nhân viên được coi trọng. Điều này có thể bắt đầu từ việc chủ động cảm ơn người đóng góp, tôn trọng ý kiến khác biệt, thừa nhận khi bản thân chưa có câu trả lời hoặc trao quyền phù hợp để nhân viên phát huy năng lực.
Ngoài ra, người lãnh đạo cần tạo cảm giác dễ tiếp cận. Tuy nhiên, dễ tiếp cận không có nghĩa là luôn sẵn sàng tiếp nhận mọi cuộc trao đổi vào bất kỳ thời điểm nào. Cô Diệp lưu ý rằng việc lắng nghe cũng cần có những nguyên tắc và giới hạn phù hợp, để vừa hỗ trợ người khác vừa đảm bảo hiệu quả công việc.
Phản hồi vào hành vi, không quy chụp cho con người
CG Trần Thị Thu Hồng nhấn mạnh cần phân biệt giữa phản hồi về hành vi cụ thể và đánh giá, gán nhãn con người. Thay vì kết luận nhân viên thiếu ý thức hay vô kỷ luật, người quản lý nên phản hồi thẳng thắn đi cùng sự tôn trọng. Mục tiêu là giúp người nhận hiểu vấn đề và cải thiện hành vi thay vì cảm thấy bị công kích; đồng thời, khi xảy ra sự cố, tập trung tìm hiểu nguyên nhân và cách khắc phục sẽ thúc đẩy sự hợp tác hiệu quả hơn.
Muốn nhân viên chia sẻ, cần bảo vệ niềm tin của họ
Từ góc độ quản trị nhân sự, CG Trần Thị Thu Hồng đề cập đến vai trò của những cuộc trao đổi định kỳ với nhân viên, thay vì chỉ chờ đến buổi phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview). Những cuộc trao đổi như Stay Interview giúp tổ chức hiểu rõ hơn về trải nghiệm, kỳ vọng và những vấn đề của nhân viên. Bên cạnh sự chân thành, người thực hiện cần có kỹ năng lắng nghe, đặt câu hỏi và bảo mật thông tin. Thay vì chuyển nguyên vẹn thông tin cá nhân cho quản lý, bộ phận nhân sự cần tổng hợp các vấn đề, bảo vệ danh tính nhân viên và chuyển hóa những chia sẻ thành đề xuất cải thiện phù hợp.
4. Năm rào cản khiến an toàn tâm lý khó hình thành trong tổ chức
Từ kinh nghiệm tư vấn phát triển tổ chức, CG Trần Thị Thu Hồng đã đúc kết năm nhóm yếu tố có thể cản trở quá trình xây dựng niềm tin và an toàn tâm lý.
Trong công việc, không thể chỉ kêu gọi nhân viên dũng cảm lên tiếng. Tổ chức cần thiết kế môi trường để việc lên tiếng trở thành một hành vi bình thường và an toàn.
5. An toàn tâm lý cần xây dựng có chủ đích, không chỉ bằng lời kêu gọi
Qua các phần trao đổi, hai diễn giả cùng nhấn mạnh một thông điệp: Muốn nhân viên tin tưởng và dám lên tiếng, trước hết người quản lý và lãnh đạo phải là những người đáng tin cậy. Tuy nhiên, niềm tin cá nhân cần được hỗ trợ bởi cơ chế vận hành nhất quán, quyền hạn rõ ràng và cách tổ chức tiếp nhận, xử lý ý kiến đóng góp.
Do đó, an toàn tâm lý không chỉ là cảm nhận của người lao động, mà còn là kết quả của quá trình thiết kế và quản trị tổ chức có chủ đích.
Chương trình cũng gợi mở những câu hỏi cần tiếp tục nghiên cứu và đào sâu: Làm thế nào để đánh giá mức độ an toàn tâm lý, nên ưu tiên thay đổi hành vi hay cơ chế quản lý, và làm sao đo lường những chuyển biến về niềm tin, cộng tác và hiệu suất? Đây là cơ sở để lãnh đạo và người làm nhân sự có thể xem xét, nhìn nhận và cải thiện môi trường làm việc tại tổ chức của mình.
Kết luận
Khép lại buổi Coffee Talk, an toàn tâm lý không đơn thuần là tạo cảm giác thoải mái hay duy trì sự hòa thuận, mà là xây dựng môi trường nơi mọi người dám lên tiếng, chia sẻ góc nhìn khác biệt, thừa nhận sai sót và cùng chịu trách nhiệm để công việc tốt hơn.
Niềm tin không đến từ những tuyên bố về văn hóa, mà được hình thành qua cách con người tương tác, lãnh đạo ra quyết định và tổ chức ứng xử, đặc biệt trong những tình huống khó khăn.
Thay đổi bắt đầu từ những điều nhỏ nhất: cách chúng ta lắng nghe, phản hồi trước ý kiến khác biệt hay ứng xử khi có sai sót. Để xây dựng một đội nhóm dám lên tiếng, trước hết cần tạo ra một môi trường thực sự đáng tin cậy để mọi người có thể lên tiếng.
Hẹn gặp lại Anh/Chị trong những chương trình tiếp theo của IMT!
Theo dõi Fanpage IMT Business Excellence – Viện IMT để cập nhật thông tin sự kiện và kiến thức mới nhất.