Xây dựng hệ thống quản lý năng lực – Competency based HRM (tiếp)

Posted by | KIẾN THỨC, NGHIÊN CỨU, QUẢN LÝ, QUẢN LÝ CÔNG TY, TIN TỨC | 0 |

Tiếp tục bài viết về những bài học rút ra từ chương trình Lunch & Learn tháng 06/2016 do IMT/AVAS tổ chức dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Trương Thị Lan Anh.
IMT-Competency-based-HRM

Vui lòng rê chuột vào hình bên trên để xem toàn bộ slideshow

Có thể ví von “năng lực” (competence) như là “tiền tệ” (currency) hay “ngôn ngữ” (language) của quản lý tài năng (talent management). Một mô hình và một hệ thống quản lý năng lực tốt sẽ là nền tảng quan trọng nhất của mọi quá trình quản lý tài năng của tổ chức. Một hệ thống năng lực thường bao gồm các khung năng lực chung (generic), khung năng lực lãnh đạo và quản lý (management & leadership) và khung năng lực chuyên môn và kỹ thuật (functional & technical – năng lực chuyên môn thường được áp dụng các đơn vị gián tiếp, năng lực kỹ thuật thường được áp dụng cho các đơn vị trực tiếp).

 

Hệ thống năng lực tổ chức gồm những thành phần nào?

Ứng dụng của hệ thống năng lực trong tổ chức là vô cùng đa dạng, bao trùm lên toàn bộ các chức năng của quản lý nguồn nhân lực như: tuyển dụng và tuyển chọn, mô tả công việc, quản lý thành tích làm việc, đào tạo và phát triển, quy hoạch nhân sự, xét lương – thưởng, đào tạo và phát triển, lộ trình nghề nghiệp, quản lý đội ngũ kế thừa… Để làm được điều đó, hệ thống năng lực thường bao gồm: khung năng lực, sơ đồ năng lực và quản lý năng lực.

 

Xây dựng và sử dụng hệ thống năng lực như thế nào?

Tùy theo nhu cầu và chiến lược của từng công ty mà sẽ quyết định lộ trình và mức độ phát triển các thành phần này. Cụ thể, khung năng lực gồm mô hình năng lực thể hiện vai trò của từng năng lực trong khung năng lực và từ điển năng lực trong đó định nghĩa rõ các biểu hiện hành vi (behavioral indicators) cần có của mỗi năng lực. Sau khi đã xác định được khung năng lực, bước tiếp theo là sơ đồ hóa năng lực và tiêu chuẩn năng lực tương ứng với các vị trí hay chức năng công việc, nhóm công việc. Cuối cùng là quản lý năng lực bao gồm việc đánh giá, sử dụng kết quả đánh vào tuyển dụng, đào tạo và phát triển…

 

Cần lưu ý gì khi xây dựng hệ thống năng lực trong công ty?

Một thực tế trong việc xây dựng hệ thống năng lực tại chính các công ty là các nhà quản lý đôi khi tìm thấy một khung năng lực tiêu chuẩn trên mạng và mang về áp dụng thẳng trong tổ chức của mình.

Đây là điều cần chú ý tránh vì việc áp dụng một hệ thống năng lực chung chung chưa được điều chỉnh theo ngành nghề, chiến lược, văn hóa… sẽ dẫn đến khập khiễng so với nhu cầu sử dụng cụ thể của công ty và không đáp ứng được yếu tố cơ bản của năng lực là tạo ra khả năng làm được việc cho công ty.

Cùng thử hình dung một doanh nghiệp sản xuất với năng lực cốt lõi là chất lượng sản phẩm đảm bảo nghiêm ngặt nhưng lại áp dụng hệ thống các năng lực chung chung, nền tảng như: giao tiếp hiệu quả, động viên, giải quyết vấn đề, vv… thì ta có thể thấy rõ là những năng lực này chưa đủ để tạo ra năng lực tổ chức là đảm bảo chất lượng thống nhất cho khách hàng.

Do đó, lưu ý quan trọng đối với các nhà quản lý – lãnh đạo là không nên áp dụng một cách máy móc những khung năng lực “có sẵn” trên mạng mà cần phải được triển khai từ chính các giá trị cốt lõi, năng lực cốt lõi và chiến lược phát triển của công ty. Điều này sẽ mang lại lợi ích to lớn trong quản trị nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế cạnh tranh, khả năng phát triển bền vững cho công ty.

Việc áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực cũng cần chú ý đến sự phù hợp với i. các doanh nghiệp đang phát triển (vì năng lực quyết định tương lai), ii. các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động tri thức (vì việc quản lý năng lực của họ phức tạp hơn lao động chân tay), và iii. các doanh nghiệp dịch vụ (vì chất lượng dịch vụ được quyết định bởi năng lực).


Leave a Reply