Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực – Competency based HRM

Posted by | KIẾN THỨC, NGHIÊN CỨU, QUẢN LÝ CÔNG TY | 0 |

Trong khi quản lý bằng KPI đa phần chỉ tập trung vào thành tích, thì quản lý năng lực đưa ra phương cách trang bị “khả năng làm được” cho con người của công ty, đồng thời hỗ trợ cho 3P – Phát hiện (tạo nguồn và thu hút người giỏi), Phát triển (tài năng cho công ty), và Phát huy (năng lực của họ để đóng góp vào chiến lược công ty).

IMT-Competency-based-HRM

Hệ thống năng lực là gì?

L&L_He thong quan ly nang luc

Thứ ba, ngày 14/06/2016, AVAS và IMT đã tổ chức buổi “Lunch and Learn” (dành thời gian nghỉ ăn trưa để cùng trao đổi học hỏi) với chủ đề “Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực – Competency based HRM” dưới sự hướng dẫn của TS Trương Thị Lan Anh. Buổi trao đổi đề cập đến việc làm rõ các mong đợi và yêu cầu của tổ chức thành tập hợp các năng lực chung, năng lực quản lý lãnh đạonăng lực chuyên môn kỹ thuật. Mô tả bằng các từ điển năng lực, trong đó định ra các hành vi cụ thể cần có để đạt được chuẩn năng lực.

 

Vì sao công ty cần có hệ thống năng lực?

Đây là một công cụ rất có ích, vì trong khi quản lý bằng KPI đa phần chỉ tập trung vào thành tích, thì quản lý năng lực đưa ra phương cách trang bị “khả năng làm được” cho con người của công ty, đồng thời hỗ trợ cho 3P – Phát hiện (tạo nguồn và thu hút người giỏi), Phát triển (tài năng cho công ty), và Phát huy (năng lực của họ để đóng góp vào chiến lược công ty).

Trong khi KPI và thành tích được xem như là một lagging indicator, đo lường kết quả trong quá khứ thì năng lực được xem là một leading indicator, thể hiện tiềm năng hay khả năng làm được trong tương lai. Đây là hai thành phần quan trọng trong một tổ chức năng suất cao (high performance organization). Công ty đặt ra những mục tiêu KPI năng suất cao và xây dựng năng lực con người và năng lực tổ chức để đạt được những mục tiêu đó.

To chuc nang suat cao_KPI va Nang luc

Vậy định nghĩa năng lực là gì?

“Năng lực” (competency) được định nghĩa là những đặc tính (characteristics) mà các cá nhân có và sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực hiện như mong muốn (Dubois et al., 2004). Các đặc tính đó không chỉ bao gồm kiến thức (knowledge), kỹ năng (skill) mà cả thái độ (attitude), thường được gọi tắt là KSA. Hay nói cách khác, năng lực là những đặc tính tạo nên khả năng làm được việc.

Như vậy, làm thế nào để hệ thống năng lực của một công ty thể hiện được những đặc tính đó? Trước hết, hệ thống năng lực này phải gắn liền với văn hóa tổ chức, năng lực cốt lõi của tổ chức và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời đó phải là những năng lực có thể quan sát được, có thể huấn luyện được và tập trung vào cách thức một nhân viên tạo ra giá trị cho công ty.

 

Năng lực cốt lõi của tổ chức là gì?

Không như năng lực con người – thể hiện khả năng làm được việc ở cấp độ cá nhân, năng lực cốt lõi của tổ chức thể hiện năng lực của toàn bộ tổ chức như là một thực thể duy nhất.

Chẳng hạn, một tổ chức xác định năng lực cốt lõi của mình là khả năng tung ra sản phẩm mới liên tục, điều này mang lại cho họ lợi thế cạnh tranh to lớn vì không lo sợ đối thủ bắt chước. Điều này đòi hỏi hệ thống năng lực trong tổ chức cần thể hiện được khả năng nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới, khả năng thương mại hóa sản phẩm và quản lý chu kì sản phẩm…. Một ví dụ khác là một công ty xác định năng lực cốt lõi của mình là chất lượng tuyệt hảo và thống nhất, công ty này sẽ cần hệ thống năng lực xoay quanh khả năng quản lý chất lượng, hệ thống máy móc, chăm sóc khách hàng…

Do đó, có thể nói, doanh nghiệp ngày nay nhờ vào năng lực để phát triển bền vững – không phụ thuộc vào một vài cá nhân nhất định và cạnh tranh lành mạnh – khó bị bắt chước. Không chỉ vậy, hệ thống năng lực còn giúp hạn chế một thực tế thường gặp là các lãnh đạo có thói quen tuyển dụng và phát triển những người giống mình (clone themselves).

<(Xem tiếp phần 2)>.


Leave a Reply