Phần 1: Khi đi làm không còn là để phát triển, mà chỉ để kiếm sống
Không ai muốn chỉ “tồn tại” – nhưng nhiều người buộc phải như vậy khi môi trường không còn tạo điều kiện cho họ phát triển.
Mỗi buổi sáng, không ít người lao động thức dậy không phải vì háo hức bắt đầu ngày mới, mà vì… không còn lựa chọn nào khác. Họ đến công ty như một phản xạ: hoàn thành công việc, tham gia họp, trả lời tin nhắn. Họ vẫn “bình thường”: không than phiền, không gây rắc rối, không xin nghỉ giữa chừng. Nhưng bên trong, họ đang kiệt sức và mất phương hướng.
Tình trạng này ngày càng phổ biến trong môi trường công sở, đặc biệt ở những tổ chức đang tăng trưởng nhanh – nơi các chỉ số hiệu suất được ưu tiên hơn trải nghiệm và cảm xúc con người. Nhân viên có thể được hỏi: “Mọi thứ ổn không?”, nhưng ít ai đủ an toàn tâm lý để trả lời thật rằng: “Tôi không ổn – và cũng không ai thực sự lắng nghe.”
Không ai có thể duy trì động lực lâu dài nếu chỉ tồn tại mà không phát triển.
I. Khi nhân viên vẫn đang đi làm đầy đủ – nhưng đã đánh mất nội lực
Báo cáo văn hóa toàn cầu năm 2025 của O.C. Tanner cho thấy một thực tế ít được nhìn thấy nhưng đang diễn ra khắp nơi:
- 31% nhân viên cho biết họ chỉ đang cố gắng qua ngày – tức là đi làm vì bắt buộc, chứ không còn cảm giác đang “sống” thật sự trong công việc.
- 52% đang đối mặt với căng thẳng tài chính nghiêm trọng, khiến họ không thể nghĩ xa hơn việc “sống sót qua ngày”.
- 60% cảm thấy chế độ phúc lợi hiện tại không đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản, cả về vật chất lẫn tinh thần.
- Và chỉ 37% tin rằng tổ chức thực sự hiểu họ và gia đình họ cần gì.
Họ vẫn có mặt, vẫn hoàn thành công việc – nhưng là trong tâm thế chịu đựng chứ không phải chủ động đóng góp.
Họ làm việc vì thấy mình phải làm, chứ không phải vì tin rằng điều mình làm thực sự có ý nghĩa.
“Có mặt” ≠ “Gắn bó”
Đây chính là cái bẫy của sự “tồn tại” – khi doanh nghiệp vẫn lầm tưởng việc nhân viên vẫn ở lại với sự trung thành và hiệu suất ổn định.
Trong nhiều tổ chức, năng lực và mức độ cam kết của nhân viên vẫn đang được đo bằng các chỉ số hữu hình như KPI, deadline hoàn thành, hay số giờ làm việc. Nhưng có một thực tế: Không có bảng KPI nào đo được một người đang kiệt sức ra sao.
Khi chúng ta chỉ chăm chăm nhìn vào hiệu suất, ta dễ bỏ quên những dấu hiệu báo động từ bên trong:
– Nỗi mệt mỏi kéo dài.
– Cảm giác bị bỏ rơi.
– Và sự thiếu kết nối với mục tiêu lớn hơn.
Không phải họ không cố gắng. Chỉ là họ đang dần mất đi nội lực của chính mình.
Họ không trốn việc, không đình công – nhưng ngày qua ngày, họ trở thành phiên bản mờ nhạt nhất của chính mình.
Và điều nguy hiểm là: doanh nghiệp có thể không nhận ra – cho đến khi quá muộn.
II. Giải mã “chế độ sinh tồn”
“Sinh tồn” – nghe có vẻ cực đoan, nhưng lại là trạng thái rất thật mà 1/3 nhân viên (theo O.C. Tanner) đang trải qua nơi công sở.
Có những ngày, nhân viên đi làm mà đầu óc trống rỗng. Bước vào công ty, họ mở máy tính, đeo tai nghe như một cái máy. Lúc họp thì gật gù, làm việc thì như người vô hồn. Không vui, không buồn, chỉ thấy thời gian trôi qua vô nghĩa. Giống như thể họ đang sống qua ngày trong vô thức. Và chính cảm giác tê liệt ấy – chứ không phải áp lực – mới là dấu hiệu rõ nhất của chế độ sinh tồn.
Họ không còn sống theo nghĩa trọn vẹn – mà chỉ đang gắng gượng qua ngày, mong cho mọi thứ đừng tệ hơn.
“Chế độ sinh tồn” không chỉ đề cập đến vấn đề tài chính
Nhắc đến “sinh tồn”, người ta vẫn thường hay nghĩ tới áp lực tài chính, chẳng hạn như chuyện lương không đủ tiêu, hay phải xoay xở từng đồng để sống qua tháng . Nhưng ở góc độ tâm lý, chế độ sinh tồn còn khó khăn hơn thế. Đó là trạng thái mà bạn luôn cảm thấy bản thân đang bị đe dọa – về tinh thần, cảm xúc hoặc giá trị sống.
Họ không biết mình đang đi đâu, cũng không còn mục tiêu nào để cố gắng. Mọi thứ mơ hồ đến mức họ tự hỏi: “Liệu mình còn có thể mơ đến một tương lai khá hơn không?”
Họ vẫn sống, vẫn làm việc, nhưng mọi nỗ lực chỉ nhằm một mục tiêu: đừng để mọi thứ tệ hơn.
Khi sống chỉ để gắng gượng qua ngày, ta không còn khả năng tiến lên
Một trong những đặc điểm rõ nét của “chế độ sinh tồn” là: con người dần trở nên bị động, chỉ phản ứng với những gì xảy ra thay vì chủ động tạo ra điều mới. Ngoài ra còn có những đặc điểm khác, chẳng hạn như:
- Không còn nghĩ đến “làm sao để tốt hơn”, mà chỉ nghĩ “làm sao để không sai”.
- Không còn hứng thú đóng góp, mà chỉ cố gắng không bị để ý.
- Không dám đề xuất, vì sợ thêm rủi ro. Không dám nghỉ ngơi, vì thấy mình chưa xứng đáng.
III. Vì sao nhân viên chỉ “sống sót qua ngày?”
Theo O.C.Tanner, có 3 nhóm nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng trên:
1. Khi cuộc sống cá nhân trở thành gánh nặng
- Tài chính bấp bênh
Lương không đủ sống, vật giá leo thang, phải gánh thêm trách nhiệm với gia đình – nhiều người buộc phải làm thêm ngoài giờ hoặc nhận nhiều đầu việc cùng lúc. Sự mệt mỏi không đến từ công việc chính, mà đến từ cảm giác “dù làm bao nhiêu cũng không đủ”.
- Thiếu hy vọng phát triển
Không phải ai cũng cần thăng chức. Theo LinkedIn (2018), 94% nhân viên sẽ gắn bó lâu hơn nếu được đầu tư phát triển sự nghiệp. Nhưng hầu hết đều cần một hướng đi – một lý do để tin rằng tương lai mình sẽ khác hiện tại. Khi mọi thứ dậm chân tại chỗ, ta mất đi năng lượng học hỏi, sáng tạo – và cuối cùng, là niềm tin vào bản thân.
2. Khi công việc trở thành vòng quay không lối thoát
- Mất cân bằng công việc – cuộc sống
Những buổi tối gác lại sở thích cá nhân. Những cuối tuần không còn là thời gian nghỉ ngơi. Khi mọi khoảng trống đều bị công việc lấp đầy, con người trở thành công cụ, chứ không còn là chính mình.
Không ít người “đi làm từ thứ Hai đến Chủ Nhật, và mơ ước được… ốm để được nghỉ.”
- Thiếu cơ hội nâng cấp năng lực
Một trong những chất xúc tác mạnh nhất của sự gắn kết là cảm giác mình đang tiến bộ. Nhưng nếu bị giao mãi một loại đầu việc, không được thử sức, không được dẫn dắt – nhân viên sẽ dần mắc kẹt trong vùng an toàn: không sai, nhưng cũng chẳng tiến thêm được bước nào
3. Khi tổ chức thiếu những điểm tựa cần thiết
- Thiếu hỗ trợ hệ thống
Không đủ công cụ, thiếu người hỗ trợ, kỳ vọng thì cao nhưng quy trình thì rối rắm – tất cả khiến một người giỏi cũng trở nên kiệt sức. Dù có năng lực, họ vẫn cảm thấy mình luôn ở thế bị động và đơn độc trong hành trình hoàn thành nhiệm vụ.
- Thiếu quyền tự chủ
Khi không được tin tưởng để ra quyết định, không có tiếng nói trong cách làm việc, nhân viên dần đánh mất cảm giác làm chủ công việc. Họ không còn là người kiến tạo kết quả – mà trở thành người chỉ làm theo mệnh lệnh.
IV. Hệ lụy âm thầm – nhưng không thể làm ngơ
Một đội ngũ chỉ toàn những người đang “sống sót” sẽ khó có chỗ cho đổi mới hay bứt phá. Khi chỉ còn đủ sức để duy trì, không ai dám thử, không ai đủ năng lượng để nghĩ xa.
Và rồi, đến một lúc nào đó, khi sự mệt mỏi dâng cao, nhân viên ấy rời đi.
Theo Society for Human Resource Management (SHRM), chi phí trung bình để tuyển dụng một vị trí mới lên đến 4.700 đô la Mỹ.
Nhưng chi phí thật sự không chỉ nằm ở con số. Đó là mất mát kiến thức tích lũy, là gián đoạn văn hóa nội bộ, là sự hoài nghi của những người ở lại.
Hai nhóm “sinh tồn” – và bài học từ dữ liệu của O.C. Tanner
Không phải ai đang trong chế độ sinh tồn cũng giống nhau. O.C. Tanner đã phân loại thành hai nhóm rõ rệt:
Nhóm sinh tồn cao là những người vẫn còn chút hy vọng vào công việc, cấp trên, lương bổng hay môi trường, và đang cố gắng bám trụ, chờ đợi sự thay đổi đó. Vì vậy, họ thường chỉ “làm cho qua”. Còn nhóm sinh tồn thấp lại có xu hướng bi quan, mệt mỏi và có nguy cơ nghỉ việc cao hơn gấp 5–12 lần.
Điều đáng buồn là: nhiều doanh nghiệp không phân biệt được hai nhóm này – vì bề ngoài họ đều có vẻ “ổn”. Nhưng bên trong, một nhóm thì đang dần lụi tắt, nhóm còn lại chỉ chờ đến thời điểm rời đi.
Một môi trường thiếu quan tâm sẽ khiến con người chỉ biết tồn tại – chứ không thể phát triển. Nhưng ngược lại, nếu tổ chức đủ an toàn và tử tế, tinh thần chủ động và cam kết có thể được khơi dậy trở lại.
Vậy, làm thế nào để thoát khỏi vòng lặp này và xây dựng môi trường thúc đẩy sự phát triển? Câu trả lời sẽ có tại bài viết Nếu chế độ sinh tồn là biểu hiện bề mặt, thì an toàn tâm lý chính là phần chìm của tảng băng.
Nguồn tham khảo:
[1] O.C. Tanner (2025). Working to survive: The hidden cost of survival mode in the workplace. Truy cập từ: https://www.octanner.com/en-gb/global-culture-report/2025-working-to-survive
[2] SHRM (2022). The real costs of recruitment and the hidden impact of burnout. Truy cập từ: https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-acquisition/real-costs-recruitment
[3] LinkedIn (2018). 2018 Workplace Learning Report: Quick analysis. Truy cập từ: https://www.linkedin.com/pulse/2018-workplace-learning-report-from-linkedin-quick-analysis-wiese