Thiên kiến giống như những “lối tắt” trong não bộ, giúp chúng ta đưa ra quyết định nhanh chóng, nhưng đôi khi lại dẫn đến những sai lầm hoặc đánh giá không công bằng.

Lưu Nhật Huy, IMT, MD

Thiên kiến là gì?

Hãy tưởng tượng bạn đang đeo một chiếc kính râm “cảm xúc” đặc biệt. Chiếc kính này khiến bạn nhìn mọi thứ xung quanh không còn khách quan nữa. Cái nhìn của bạn sẽ bị “nhuộm màu” bởi những cảm xúc, kinh nghiệm, hoặc niềm tin cá nhân. Đó chính là thiên kiến!

Nói một cách nghiêm túc hơn, thiên kiến là những khuynh hướng, thành kiến, hoặc định kiến vô thức (hoặc đôi khi là có ý thức) ảnh hưởng đến cách chúng ta suy nghĩ, cảm nhận và hành động.

Có 3 khía cạnh quan trọng của định nghĩa này:

• Khuynh hướng có hệ thống: Thiên kiến không phải là những sai sót ngẫu nhiên, mà là những mẫu hình suy nghĩ lặp đi lặp lại.
• Lệch lạc khỏi tính khách quan: Thiên kiến khiến con người đánh giá thông tin một cách không công bằng, thường nghiêng về một phía hoặc một quan điểm nhất định.
• Ảnh hưởng đến nhận thức, trí nhớ và hành vi: Thiên kiến có thể tác động đến cách chúng ta thu thập, xử lý và ghi nhớ thông tin, cũng như cách chúng ta hành động trong các tình huống khác nhau.

4 loại thiên kiến vô thức “quậy phá” trong tổ chức

1. Thiên kiến ái lực (Affinity Bias): “Cùng hội cùng thuyền”

   • Giải thích: Bạn có xu hướng thích và ưu ái những người giống mình về mặt giới tính, chủng tộc, sở thích, quê quán, trường học, v.v. Kiểu như “ta là đồng hương, ta là anh em!”
   • Ví dụ: Sếp thích giao việc quan trọng cho người cùng quê Bình Định vì nghĩ rằng “chắc chắn là người này chịu khó dữ lắm. Dân gốc miền Trung mà”.
   • Hậu quả: Bỏ lỡ những tài năng đa dạng, tạo ra sự bất công trong cơ hội thăng tiến do ưu ái thiên lệch.

2. Thiên kiến nhận thức (Perception Bias): “Nhìn mặt mà bắt hình dong”

   • Giải thích: Bạn đánh giá người khác dựa trên những ấn tượng ban đầu, thường là về ngoại hình, giọng nói, hoặc cách ăn mặc.
   • Ví dụ: Thấy ai đó ăn mặc xuề xòa thì nghĩ rằng “chắc là lười biếng, không có năng lực”.
   • Hậu quả: Đánh giá sai khả năng thực tế của người khác, bỏ lỡ những nhân viên tiềm năng.

3. Thiên kiến hào quang/sừng (Halo/Horns Effect): “Yêu nhau củ ấu cũng tròn”

   • Giải thích:
     • Hào quang (Halo): Nếu ai đó có một điểm tốt, bạn có xu hướng đánh giá cao tất cả các khía cạnh khác của họ. Kiểu như “đẹp trai thì cái gì cũng đúng”.
     • Sừng (Horns): Ngược lại, nếu ai đó có một điểm xấu, bạn có xu hướng đánh giá thấp tất cả các khía cạnh khác của họ. Kiểu như “đã lười thì làm gì cũng dở”.
   • Ví dụ:
     • Hào quang: Thấy nhân viên A có kỹ năng giao tiếp tốt thì nghĩ rằng “chắc chắn là làm việc nhóm cũng giỏi”.
     • Sừng: Thấy nhân viên B đi làm muộn một vài lần thì nghĩ rằng “chắc là không có trách nhiệm, không đáng tin cậy”.
   • Hậu quả: Đánh giá không công bằng, bỏ qua những điểm mạnh hoặc điểm yếu thực tế của người khác.

4. Thiên kiến xác nhận (Confirmation Bias): “Chỉ nghe những gì mình muốn nghe”

   • Giải thích: Bạn có xu hướng tìm kiếm và tin vào những thông tin xác nhận những gì bạn đã tin từ trước, và bỏ qua những thông tin trái ngược.
   • Ví dụ: Sếp đã có định kiến rằng nhân viên C là người sáng tạo, nên chỉ chú ý đến những ý tưởng hay của C và bỏ qua những ý tưởng dở.
   • Hậu quả: Đưa ra quyết định dựa trên thông tin phiến diện, bỏ lỡ những góc nhìn quan trọng.

Làm thế nào để vượt qua các thiên kiến vô thức

Nhận biết và đối mặt với thiên kiến là bước đầu tiên để tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hiệu quả hơn. Hãy luôn tự hỏi bản thân: “Mình có đang đánh giá ai đó một cách khách quan không? Có lẽ nào mình đang bị ảnh hưởng bởi thiên kiến?”

1. Thiên kiến ái lực (Affinity Bias)

(Xu hướng thích những người giống mình)

• Tự vấn bản thân: Khi gặp một người mới, hãy tự hỏi liệu bạn có đang ưu ái họ chỉ vì họ có cùng sở thích, xuất thân hay quan điểm với bạn không.
• Tìm kiếm sự đa dạng: Chủ động kết nối và lắng nghe những người có nền tảng, kinh nghiệm và quan điểm khác bạn. Điều này giúp mở rộng tầm nhìn và giảm bớt xu hướng chỉ tương tác với “phe ta”.
• Tập trung vào năng lực: Trong môi trường làm việc hay học tập, hãy đánh giá con người dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm và đóng góp thực tế, thay vì sự “hợp cạ” hay giống nhau.

---

2. Thiên kiến nhận thức (Perception Bias)

(Cách chúng ta nhìn nhận một người dựa trên những định kiến hoặc giả định có sẵn)

• Đừng vội vã: Đừng vội vàng đưa ra kết luận về một người chỉ dựa trên ấn tượng ban đầu hoặc những gì bạn nghe được. Hãy dành thời gian tìm hiểu về họ, về kinh nghiệm và cách họ hành xử trong nhiều tình huống khác nhau.
• Kiểm tra lại: Nếu bạn nhận thấy mình đang có một nhận định tiêu cực về ai đó, hãy tự hỏi: “Mình có đang dựa vào một định kiến nào không? Có bằng chứng cụ thể nào ủng hộ điều này không?”.
• Phản hồi mang tính xây dựng: Khi đưa ra phản hồi hoặc đánh giá về ai đó, hãy tập trung vào hành vi và kết quả. Đừng đưa ra những nhận định chung chung về tính cách hoặc năng lực của họ – dễ bị ghét.

---

3. Hiệu ứng hào quang/sừng (Halo/Horns Effect)

(Một đặc điểm nổi bật (tốt hoặc xấu) ảnh hưởng đến cách chúng ta nhìn nhận toàn bộ con người)

• Đánh giá từng khía cạnh: Khi đánh giá ai đó, hãy cố gắng phân tích từng khía cạnh một cách độc lập. Một người giỏi ở lĩnh vực này không có nghĩa là họ giỏi ở mọi lĩnh vực, và ngược lại.
• Sử dụng tiêu chí rõ ràng: Trong các quy trình đánh giá (ví dụ: phỏng vấn, đánh giá hiệu suất), hãy lập checklist các tiêu chí cụ thể, khách quan và minh bạch để giảm thiểu ảnh hưởng của cảm tính.
• Thu thập nhiều ý kiến: Nếu có thể, hãy tham khảo ý kiến từ nhiều người khác nhau về cùng một đối tượng để có cái nhìn đa chiều và khách quan hơn.

---

4. Thiên kiến xác nhận (Confirmation Bias)

(Xu hướng tìm kiếm, diễn giải và ghi nhớ thông tin theo cách xác nhận niềm tin có sẵn của mình)

• Chủ động tìm kiếm thông tin trái chiều: Thay vì chỉ đọc những bài báo, xem những video hay theo dõi những người có cùng quan điểm, hãy tìm kiếm thông tin từ các nguồn khác nhau, kể cả những nguồn có quan điểm đối lập.
• Đặt câu hỏi phản biện: Khi nghe một thông tin, đừng vội tin ngay. Hãy tự hỏi: “Có bằng chứng nào khác không? Có cách giải thích nào khác không? Điều gì sẽ xảy ra nếu điều này không đúng?”.
• Sẵn sàng thay đổi quan điểm: Nhận thức rằng niềm tin của bạn có thể sai. Một tư duy cởi mở và sẵn sàng thay đổi quan điểm khi có bằng chứng mới là rất quan trọng để tránh bị kẹt trong thiên kiến xác nhận.

---

Việc nhận diện và chủ động đối phó với các loại thiên kiến không phải là điều dễ dàng, nhưng nó giúp chúng ta trở nên khách quan hơn, đưa ra quyết định tốt hơn và xây dựng các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Chúc bạn luôn tỉnh táo và đưa ra những quyết định sáng suốt!

Đào tạo về thiên kiến vô thức

Khi bạn cần đào tạo sâu hơn về những thiên kiến vô thức trong tổ chức của mình, giúp gia tăng tư duy logic, hãy liên hệ IMT tại 028 36 200 600.

IMT cũng cung cấp các khóa huấn luyện về tư duy bậc cao (high order thinking skill – HOTS) như tư duy hệ thống, tư duy phản biện, tư duy đột phá… Kết hợp giữa nền tảng khoa học và kinh nghiệm dày dạn của các chuyên gia hướng dẫn, các buổi workshop về HOTS luôn mang lại giá trị hữu ích cho công việc và cuộc sống học viên.